La demande de prise de congés payés face au silence de l’employeur

En pratique, un accord d’entreprise ou d’établissement- ou un accord de branche – fixe la période de prise des congés par les salariés ainsi que l’ordre des départs des salariés pendant cette période, en vertu de l’article L.3141-15 du Code du travail.

Par ailleurs, l’article L.3141-16 du Code du travail dispose, qu’en cas de silence des accords visés dans l’article précité, l’employeur doit définir, après avis du comité social et économique, la période de congés et l’ordre de départs les critères légaux, notamment la situation familiale des salariés, leur ancienneté, ….

Par conséquent, le salarié ne peut imposer la prise de ses congés payés. La Cour de cassation a d’ailleurs jugé qu’un salarié pouvait faire l’objet d’une sanction disciplinaire si ce dernier partait en congés payés sans l’autorisation de son employeur (Cass.Soc 2 décembre 1998 n°96-44519).

La question soulevée devant la Cour de cassation en 2022, était donc de déterminer si le silence de l’employeur sur une demande de congé pouvait valoir autorisation de ce dernier afin que le salarié ne soit pas sanctionné disciplinairement.

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave le 22 février 2017 à la suite de deux avertissements datés du 27 juillet et du 10 décembre 2016. Le salarié sollicitait notamment, l’annulation de l’avertissement du 27 juillet 2016 notifié compte tenu de la prise d’une journée de congé alors qu’il n’avait pas obtenu l’autorisation préalable de son employeur.

La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’Appel de Colmar du 22 septembre 2020 faisant droit à la demande du salarié. Les juges de cassation ont ainsi considéré que l’accord de l’employeur à une demande de prise de congés payés peut être tacite s’il n’existe aucune consigne imposant son accord exprès préalable.

En l’occurrence, le salarié avait demandé l’autorisation de s’absenter le 27 juin 2016 ; cette demande n’avait pas reçu de refus exprès de l’employeur.

Par conséquent, en l’absence stipulations particulières conventionnelles imposant une réponse expresse de l’employeur à une demande de prise de congé, le salarié pouvait considérer que sa demande avait été acceptée. L’avertissement du 27 juillet 2016 devait donc être annulé.

A contrario, un salarié ne pourra pas se prévaloir d’un accord tacite de son employeur s’il est prévu clairement par une consigne que la demande prise de congé doit faire faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse de l’employeur.

Cass.soc, 6 avril 2022, n°20-22055 D,

Libert Avocats accompagne et conseille les entreprises en matière de Droit social.

Publié par Libert Avocats

Avocats d’affaires – Paris- Les Sables d’Olonne (Vendée)